AQT (Advanced Quality Tools) - перейти на главную страницу

«Отношение к собственным высококвалифицированным учёным, как к детям, которые ещё в детский сад ходят - это далеко не уникальное явление. Почти в каждой компании есть подобная весьма обидная и оскорбительная программа премирования».

 

Джоэл Сполски, бывший сотрудник Microsoft (руководил проектами по разработке Excel)

 Система мотивации

О вреде премирования

 

Автор: Джоэл Сполски, Переводчик: Дмитрий Майоров, Редактор: Пётр Гладких (3 апреля 2000), В английском оригинале статья: Incentive Pay Considered Harmful

 

Материал подготовил Григорьев С. П.

 

 

О вреде премирования. Джоэл СполскиМайк Мюррей (Mike Murray), на редкость невезучий кадровик компании Microsoft, отличался неоднократно, не считая создания приза "За поставку продукта на-гора" ("Ship It" award), который был учрежден им в самом начале карьеры. Идея заключалась в том, что сразу после выпуска продукта вы получаете люситовую надгробную плиту размером с приличный словарь. Это каким-то образом должно было давать стимул к работе, потому как если вы ничего не делаете, то ведь никакого люсита не будет! Удивительно, как фирме Microsoft вообще удавалось выпускать программы до появления этой плиты.

 

Приз был объявлен под невероятный гром фанфар на большом компанейском пикнике. За несколько недель до этого всему кампусу корпорации были развешены плакаты с портретом Билла Гейтса и подписью "Почему этот человек улыбается?". Я не совсем тогда понял, что именно имелось в виду. Билл улыбается потому, что у нас теперь есть стимул создавать программы? На пикнике стало очевидным, что сотрудники компании чувствовали, что к ним относятся как к детям, и освистали выступавших. Команда Excel развернула огромный транспарант с лозунгом: "Почему команда Excel зевает?". О том, как этот приз был презираем, говорит тот факт, что в основанном на реальных событиях эпизоде классической книги Дугласа Коплэнда (Douglas Coupland) Microserfs в которой группа программистов пытается разрушить его с помощью автогена.

 

Отношение к собственным высококвалифицированным учёным, как к детям, которые ещё в детский сад ходят - это далеко не уникальное явление. Почти в каждой компании есть подобная весьма обидная и оскорбительная программа премирования.

 

В двух компаниях, где я работал, наибольший стресс приходился на время обязательной аттестации, которая проводилась раз в полгода. Отделы кадров Juno и Microsoft, по-видимому, списали системы аттестации и премирования из одной и той же Дилбертовской книги по управлению, потому как обе работали совершенно одинаково. Сначала каждый сотрудник "анонимно" оценивал своего прямого начальника (как будто это можно было сделать честно и объективно), потом заполнял необязательный бланк "самооценки", который начальник "учитывал" при проведении аттестации, заключавшейся в проставлении оценок в качественных категориях вроде "хорошо работает в команде" по пятибалльной шкале, причём, в действительности, допустимы были только оценки 3 и 4. Менеджеры предоставляли предложения по премированию наверх, где они полностью игнорировались, и в результате все получали премиальные случайного размера. Эта система никогда не принимала в расчёт тот факт, что у людей есть разные и уникальные таланты, которые необходимы для хорошей работы команды в целом.

 

Аттестация порождала стресс по двум причинам. Многие из моих друзей, особенно те из них, кто обладал талантами, которые были очень важны, но не попали в традиционный список на бланке, получали паршивые аттестационные оценки. Например, один из них был жизнерадостным катализатором, своего рода тамадой, помогая каждому, когда дела шли плохо.

 

 

Теги статьи

Система премирования персонала. Аттестация персонала. Соревновательные программы персонала. Лучший работник месяца. Доска почёта.

 

 Платный контент

Чтобы просмотреть полную версию статьи оформите подписку

 

Стоимость подписки на все статьи сайта

  • Годовая подписка (12 месяцев) - 400,00 руб/мес. ( 4800,00 руб/год).
  • Подписка на пол года (6 месяцев) - 450,00 руб/мес. ( 5400,00 руб/год).
  • Ежемесячная подписка (1 месяц) - 500,00 руб/мес. ( 6000,00 руб/год).

Приобрести подписку

 

Доступ к уникальным и постоянно пополняемым статьям по практическому применению системы менеджмента Э. Деминга и статистическому управлению процессами с использованием контрольных карт Шухарта.  Подписчику по запросу будет предоставлен именной сертификат:

 

 

ПО Контрольные карты Шухарта SPC FOR EXCEL SOFTWARE

 

Самые эффективные и доступные инструменты статистического управления процессами (Statistical Process Control, SPC):

Центр передовых инструментов управления качеством
Advanced Quality Tools (AQT)

Россия, Санкт-Петербург

Тел.: (812) 679-79-71

Консалтинг и обучение
E-mail: info@advanced-quality-tools.ru

Программное обеспечение
E-mail: info@spcforexcel.ru

AQT (Advanced Quality Tools) - перейти на главную страницу

 Система мотивации

О вреде премирования

 

Автор: Джоэл Сполски, Переводчик: Дмитрий Майоров, Редактор: Пётр Гладких (3 апреля 2000), В английском оригинале статья: Incentive Pay Considered Harmful

 

Материал подготовил Григорьев С. П.

 

 

О вреде премирования. Джоэл СполскиМайк Мюррей (Mike Murray), на редкость невезучий кадровик компании Microsoft, отличался неоднократно, не считая создания приза "За поставку продукта на-гора" ("Ship It" award), который был учрежден им в самом начале карьеры. Идея заключалась в том, что сразу после выпуска продукта вы получаете люситовую надгробную плиту размером с приличный словарь. Это каким-то образом должно было давать стимул к работе, потому как если вы ничего не делаете, то ведь никакого люсита не будет! Удивительно, как фирме Microsoft вообще удавалось выпускать программы до появления этой плиты.

 

Приз был объявлен под невероятный гром фанфар на большом компанейском пикнике. За несколько недель до этого всему кампусу корпорации были развешены плакаты с портретом Билла Гейтса и подписью "Почему этот человек улыбается?". Я не совсем тогда понял, что именно имелось в виду. Билл улыбается потому, что у нас теперь есть стимул создавать программы? На пикнике стало очевидным, что сотрудники компании чувствовали, что к ним относятся как к детям, и освистали выступавших. Команда Excel развернула огромный транспарант с лозунгом: "Почему команда Excel зевает?". О том, как этот приз был презираем, говорит тот факт, что в основанном на реальных событиях эпизоде классической книги Дугласа Коплэнда (Douglas Coupland) Microserfs в которой группа программистов пытается разрушить его с помощью автогена.

 

Отношение к собственным высококвалифицированным учёным, как к детям, которые ещё в детский сад ходят - это далеко не уникальное явление. Почти в каждой компании есть подобная весьма обидная и оскорбительная программа премирования.

 

В двух компаниях, где я работал, наибольший стресс приходился на время обязательной аттестации, которая проводилась раз в полгода. Отделы кадров Juno и Microsoft, по-видимому, списали системы аттестации и премирования из одной и той же Дилбертовской книги по управлению, потому как обе работали совершенно одинаково. Сначала каждый сотрудник "анонимно" оценивал своего прямого начальника (как будто это можно было сделать честно и объективно), потом заполнял необязательный бланк "самооценки", который начальник "учитывал" при проведении аттестации, заключавшейся в проставлении оценок в качественных категориях вроде "хорошо работает в команде" по пятибалльной шкале, причём, в действительности, допустимы были только оценки 3 и 4. Менеджеры предоставляли предложения по премированию наверх, где они полностью игнорировались, и в результате все получали премиальные случайного размера. Эта система никогда не принимала в расчёт тот факт, что у людей есть разные и уникальные таланты, которые необходимы для хорошей работы команды в целом.

 

Аттестация порождала стресс по двум причинам. Многие из моих друзей, особенно те из них, кто обладал талантами, которые были очень важны, но не попали в традиционный список на бланке, получали паршивые аттестационные оценки. Например, один из них был жизнерадостным катализатором, своего рода тамадой, помогая каждому, когда дела шли плохо.

 

 

О вреде премирования. Джоэл СполскиМайк Мюррей (Mike Murray), на редкость невезучий кадровик компании Microsoft, отличался неоднократно, не считая создания приза "За поставку продукта на-гора" ("Ship It" award), который был учрежден им в самом начале карьеры. Идея заключалась в том, что сразу после выпуска продукта вы получаете люситовую надгробную плиту размером с приличный словарь. Это каким-то образом должно было давать стимул к работе, потому как если вы ничего не делаете, то ведь никакого люсита не будет! Удивительно, как фирме Microsoft вообще удавалось выпускать программы до появления этой плиты.

О вреде премирования. Джоэл Сполски