"Звучание слов подстегивает воображение: платите за то, что вы получаете; получайте то, за что вы заплатили".

Эдвард Деминг

Знания

Система внешней мотивации персонала (ложные парадигмы управления)

"Звучание слов подстегивает воображение: платите за то, что вы получаете; получайте то, за что вы заплатили; мотивируйте людей на то, чтобы они давали все, на что они способны, для их же собственной пользы. Эффект получается совершенно противоположным тому, что обещают на словах. Каждый представляет или пытается подать себя в выгодном свете для собственного выживания. Организация в целом проигрывает".

- [2] Эдвардс Деминг, книга "Выход из кризиса"

Материал страницы подготовил Григорьев С. П.

В компаниях, использующих различные системы внешней мотивации и ранжирования персонала (системы вознаграждения и наказания), без понимания свойств систем, основ вариабельности (статистического мышления), теории познания и психологии, чаще всего, будет срабатывать принцип «наказание невиновных и награждение непричастных».

​​​​​​​В этом разделе демонстрируются примеры ненаучности и упрощенческого подхода доминирующих в нашем обществе парадигм управления людьми в компаниях и организациях, обществе в целом, основанных на всевозможных системах индивидуальной внешней мотивации сотрудников (денежные премии, проценты от сделки, штрафы и т. п.).​​​​​​​

Система мотивации персонала\

В компаниях, использующих различные системы мотивации и ранжирования персонала (системы вознаграждения и наказания), без понимания свойств систем, основ вариабельности (статистического мышления), теории познания, психологии, представленных в Системе глубинных знаний Э. Деминга, чаще всего, будет срабатывать принцип «наказание невиновных и награждение непричастных».

Конечно, в таких случаях, работа руководителя компании значительно облегчается — привяжи систему оплаты труда к желанным плановым показателям, и пусть они сами позаботятся о достойной зарплате или увольняются, найдем новых способных сотрудников.

"Руководство в этом случае просто перекладывает свою ответственность на людей, которые не могут повлиять на качество, производительность и предложить инновации...

Если компания выплачивает комиссионные, акцент ставится на продажах. Когда она выплачивает фиксированную заработную плату, все внимание уделяется клиенту.

... теперь клиенты изъявляют готовность к сотрудничеству, хотя прежде они не хотели иметь никаких дел с этой компанией".

- [3] Эдвардс Деминг, книга "Новая экономика"

Если сотрудники компании долгое время находились на сдельщине (оплата по личным результатам), вы сами того не ведая, проводили селекцию ранжируя людей в системе. Эта селекция была направлена на выживание тех, кого не особенно заботят цели компании, ведь вы мотивировали людей продавать или производить, как можно больше, ради их же материального блага. Людям с высокой внутренней мотивацией, желанием удовлетворить клиента, а не залезть в его карман, было тяжело выживать в среде такого менеджмента. Результат — лучшие люди, необходимые для преобразований в компании уходили или оставались, а их воля была сломлена жестокой реальностью сдельщины.

Я благодарен Бацких А. А., сооснователю и руководителю российской производственной компании за возможность представить ниже рассказанную им историю:

"Еще учась в школе, в 12 лет нам выдали задание написать сочинение про цветок. В то время я увлекался чем угодно, только не цветами. От оценки за эту работу зависело оставят меня на второй год или переведут в следующий класс. Я приложил все усилия, какие только мог для написания сочинения о цветке, растущем в горшке на моей кухне. В результате был вымучен текст, всего на пол страницы школьной тетради и оценка «3-». Это позволило мне перейти в следующий класс.

Уже через два года класс получил задание написать сочинение "О своем друге". К тому времени, я уже хорошо учился, и оценка за это сочинение не могла изменить мое положение. Тогда, я дружил с соседом по лестничной площадке и посвятил сочинение ему. Не заметил, как написал несколько страниц сочинения. Преподаватель рассказал, что за 10 лет своей работы не читала подобных сочинений. Конечно, я получил пятерку.

В первом случае, я был мотивирован извне, во втором, такая мотивация и не потребовалась".

- Бацких А. А.

Стивен Кови, консультант, Соединенные Штаты

"Люди работают не только ради денег, и если вы пытаетесь мотивировать людей, деньги не самый эффективный инструмент".

- Акио Морита (Akio Morita),
​​​​​​​основатель корпорации Sony (Sony Corporation)

Microsoft отказывается от рейтинга сотрудников (12 ноября 2013)

"Корпорация Microsoft отказывается от системы рейтинга сотрудников "стек-рейтинг" и системы компенсаций на ее основе.

Компания заявила, что больше не будет ранжировать сотрудников, настраивая их друг против друга, оценивая их по шкале от одного до пяти. Рейтинг приводил к тому, что некоторая часть из 100 тыс. сотрудников Microsoft, должны были быть признанными как отстающие.

Рейтинг был ключевым фактором в распределении бонусов и решений о повышении в должности. Многие нынешние и бывшие сотрудники Microsoft жаловались, что система рейтингов привела к борьбе за власть среди руководителей, и нездоровой конкуренции среди коллег.

Microsoft заявила во вторник, что отказывается от численного рейтинга в пользу более частых и качественных оценок персонала. Изменения вступили в силу немедленно.

​​​​​​​ Это делает Microsoft последней в серии компаний, отказавшихся от принудительного рейтинга персонала, метода, который был широко скопирован в 1980-х после роста популярности у General Electric, во главе с исполнительным директором Джеком Уэлчем". - The Wall Street Journal

- The Wall Street Journal

Стивен Кови, консультант, Соединенные Штаты

"Если Вам удастся найти людей, чья страсть пересекается с работой, Вам не придется контролировать их. Они сами будут управлять собой лучше, чем кто-либо другой, потому что их стремление будет исходить изнутри, а не извне".

- Стивен Кови, консультант, Соединенные Штаты

Знания